Autores: Ester Xicota y Ernesto Ychikawa
El desarrollo sostenible está firmemente establecido en las agendas nacionales y globales. La adopción, en 2015, de los «Objetivos de Desarrollo Sostenible» y el «Acuerdo de París» sobre el cambio climático son solo dos de los principales marcos estratégicos ahora en juego, lo que lleva al mundo hacia los desafíos inseparables de proteger nuestro entorno común, y, a su vez, de mejorar y mantener buenas condiciones para las personas.
Las empresas se han estado moviendo para integrar los objetivos sociales y ambientales en sus estrategias. Sin embargo, una vez diseñada la estrategia de sostenibilidad, la capacidad del responsable de la organización para implementarla dependerá de la implicación de toda la organización, en un proceso de cambio organizado, ágil y adaptable.
Sabemos que hay muchos planes que se quedan en eso: planes. Las áreas de responsabilidad social o sostenibilidad muchas veces no tienen la autoridad, o capacidad, para conseguir inspirar e implicar a las personas en los cambios que son necesarios hacer con el fin de lograr los objetivos que uno se ha propuesto. Existen varias razones por las cuales ciertos individuos se resisten al cambio, algunas de estas son biológicas; otras, emocionales o racionales.
Primero que todo es esencial reconocer que la tendencia natural del cuerpo y el cerebro es la de tratar de mantener el equilibrio y la estabilidad, y cuando se introduce un cambio en el entorno organizacional este perturba la estabilidad: requiere que el cerebro realice cambios de hábitos y gustos, y ello puede provocar resistencia. Los humanos, por lo general, somos reacios al cambio.
Por otro lado, la gente puede sentir la obligación de cambiar como una amenaza a su propia identidad. La identificación de las personas con el trabajo que realizan hace que, al introducir cambios, esta identidad deba rehacerse.
Finalmente, algunos cambios en la organización pueden generar el sentimiento de falta de competencia y confianza, y hacer que sus miembros sientan que su posición y su lugar de trabajo en la empresa están amenazados.
Estamos seguros que has atravesado alguna de estas situaciones y que el plan quedó en una iniciativa que duró algunas semanas. Tu problema, muy probablemente, quizá no tenga que ver con un mal plan, sino con la falta de gestión del cambio y que tomes en cuenta los siguientes cuatro consejos para que puedas empezar a planificar tu proceso de transformación hacia la sostenibilidad asegurando que consigas implicar a toda la empresa.
1. Hazlo prioridad
La organización debe priorizar correctamente los planes que van a llevar a la vida. Las empresas tienen una capacidad de producción limitada/concreta, y también una capacidad limitada de adopción de cambios. No se puede ejecutar todo. Por eso debes asegurarte que tu plan de sostenibilidad se priorice.
¿Cómo? Aprende a conectar este plan de sostenibilidad con las necesidades del negocio y a visibilizar el retorno que va a tener las acciones para el negocio.
Trata tu plan como un proyecto de negocios: debe ser deseable para tus stakeholders, factible técnicamente y viable económicamente. Asegúrate de que estos tres factores estén claros si deseas que se considere prioritario.
2. Consigue seguidores
Un camino clásico para la implementación de una estrategia es desplegarla desde la alta dirección hasta la primera línea de la organización. Sin embargo, hay otra manera (tal vez más profunda y significativa): crea un movimiento.
En toda organización hay early adopters escondidos, personas que se sienten movilizadas por tus objetivos y tu estrategia de sostenibilidad. Ellos están cuadrando asientos contables, supervisando las ventas, reclutando personal. Pueden estar en los lugares menos pensados. Encuentra a los más influyentes y consigue que te ayuden a darle fuerza al movimiento. Está demostrado que los cambios más profundos no se han hecho de arriba a abajo y ahora es tu momento de probarlo.
3. Genera Credibilidad
Vas a tener detractores o, cuando menos, te vas a encontrar con mucha pasividad. Si ya has trabajado los dos puntos anteriores y sigues sin conseguir crear el movimiento, lo más probable es que tengas un problema de credibilidad.
En este momento es que debes mostrar resultados rápidos. No trates de «encerrarte» a sacar adelante todo el proyecto y escoge esos cambios que te den resultados rápidos. Que la gente vea que esto ya no es un plan, sino que se está haciendo. Esta es la mejor manera de iniciar tu proceso de reducción de detractores y de pasar de la pasividad al activismo.
4. Tú no eres indispensable
Uno de los motivos por los que los cambios se hacen realidad es por la aparición de liderazgos fuerte que empujan el carro hasta lograr resultados impactantes. Pero si ese liderazgo fuerte, también se convierte en indispensable para sostener el cambio, es muy difícil que consigas que la organización se transforme más allá de tu influencia o la influencia de personas concretas.
Haz que el cambio no dependa de ellos; el cambio ahora debe ser una creencia que todos comparten. Este es el momento de convertir la sostenibilidad en una creencia cultural que se alimentará independientemente de quien lo lidere.
